第443章 战略会议（1/2）

距离林深给季青打电话已经过去了四天。

杨木集团总部的顶楼大会议室里，思科高清视频会议系统的摄像头从天花板上垂下来，镜头对准长条会议桌的主位。

墙上挂着的液晶屏幕分成四个画面，林深在纽约的酒店房间里，张园在长沙的临时办公室里，刘天泽在上海出差酒店的行政酒廊，主画面是北京总部的会议室。

季青坐在会议桌一端，面前摊着那份她熬了好几个晚上修改出来的《集团常务部门扩充方案（草案）》。

白强坐在她左手边，面前放着那份复印件，翻到财务部增设内部审计科那一页，在几个数字上画了圈。

赵建民坐在她右手边，手里那支笔已经在草案扉页上写了密密麻麻的批注。苏菲、姜泽、宁静、陈静依次坐在会议桌两侧，每人面前都摊着一份复印件。

视频画面里的张园端起手里的咖啡喝了一口，把草案翻到安保部那一页。她看文件的速度很快，翻了两页，抬头看向季青。“季总，这个安保部独立化运营的方案，是从行政部

季青把笔搁在草案上。“行政部现在管的事太多，后勤、安保、物业、车辆调度，全在一个池子里。集团总部加上四个分公司的日常安保需求已经超过两千个固定岗位，再加上临时活动安保，这个体量足够撑起一家独立公司来专门负责运营。

方案里的建议是把安保从行政部平行。日常负责集团所有办公区域的安保，同时对外承接业务，写字楼、商场、小区，这些基础安保外包的市场足够大。”

她翻开下一页，继续往下说：“人事部这块，赵总这边需要有一次比较大的架构调整。目前的招聘、培训、薪酬福利三个模块各自为政，跟各分公司的业务部门之间的衔接靠人盯。

集团扩张之后每个模块都要往下细分，招聘分校园招聘和社会招聘两个组，培训分新员工入职培训、管理层晋升培训、专业技术培训三条线，薪酬福利要跟绩效管理体系打通。

所以方案里的建议是把人事部升格为组织发展中心，下设招聘、培训、薪酬绩效、员工关系四个二级部门。”

赵建民把自己的笔记本翻开，推到季青面前，上面画了一张组织架构草图。“我这个部门现在最大的问题是招聘组跟各业务部门的信息不通。

业务部门报上来一个用人需求，招聘组的同事对这个岗位具体需要什么技能没有概念，只能按JD筛简历，筛出来的候选人不一定匹配。

我的想法是组织发展中心成立之后，每个业务板块配一个专职的HRBP，这个人不用在总部，直接驻在各个分公司，参加分公司的周会，了解业务动态，然后跟总部这边同步用人需求。这个人既懂人事流程，又懂业务逻辑。”

季青把赵建民的笔记本往前推了推，让在座的人都能看到。“这是赵总提的HRBP模式，我觉得可以跟组织发展中心的方案合并。各分公司的HRBP归属组织发展中心统一管理，但日常工作对分公司总经理负责。”

苏菲把草案翻到后勤保障部那一页。“季总，后勤这块从行政部独立出来我没意见，车队、食堂、宿舍、物业维修，这些本来就是专业的事，一直放在行政部

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